businessman in modern office writing new job in the air

RECRUTAREA ȘI SELECȚIA CANDIDAȚILOR

RECRUTAREA ȘI SELECȚIA CANDIDAȚILOR

In orice organizatie pot interveni la un moment dat schimbari de personal. Daca activitatea se extinde va fi nevoie de un numar suplimentar de angajati. In plus, unii angajati parasesc organizatia din diferite motive, altii sunt promovati, transferati, pensionati sau concediati. Toate aceste mutatii creaza posturi vacante.

Procesul de selectie al personalului trebuie privit ca o activitatea de armonizare, de adecvare intre cerintele unei functii si capacitatile fizice si psiho-intelectuale ale candidatului selectionat. Angajatii incapabili de a realiza cantitatea si calitatea muncii asteptate pot costa organizatia multi bani, timp si imagine.

Adecvarea dintre cerintele postului si capacitatea angajatului este importanta si pentru persoanele care solicita functia respectiva. Astfel, plasarea intr-o functie nepotrivita poate conduce la eforturi si timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi si experienta sa mai bine in alta functie sau in alta pozitie.

Procesul de selectie urmeaza logic dupa analiza posturilor, planificarea personalului, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de mare de potentiali candidati, dintre care vor fi alesi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.

Cand isi selectioneaza personalul, managerii nu cumpara masini neinsufletite, ei angajeaza fiinte umane, care isi urmaresc propriile scopuri, asa cum managerii si le urmaresc pe ale lor. In majoritatea cazurilor, oamenii nu cauta pur si simplu o slujba, ci cauta slujba care sa li se potriveasca. Alegerea unui post gresit poate fi un dezastru, atat pentru angajat, cat si pentru manager si organizatie.

Un proces de selectie bine condus creaza plusvaloarea organizatiei. Reusita selectiei consta in alegerea unui candidat cu o pregatire corespunzatoare, loial organizatiei si cu performante deosebite.

Selectia personalului reprezinta una din activitatile de baza ale managementului resurselor umane care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.

Procesul de recrutare

Prin procesul de recrutare se asigura personal din randul caruia se va realiza selectia. Desi in mod traditional se acorda mai multa atentie selectiei decat recrutarii, recrutarea trebuie sa aiba prioritate, mai ales daca se inregistreaza o lista de oferte de forta de munca avand o anumita calificare. Problemele recrutarii personalului nu sunt nici pe departe simple. Specialistii recomanda ca, in cazul in care organizatia intampina sau anticipeaza dificultati in atragerea sau retinerea candidatilor, sa elaboreze un studiu preliminar al factorilor care estimeaza ca vor atrage sau, dimpotriva, vor indeparta candidatii, sintetizandu-l sub forma punctelor tari si slabe ale organizatiei ca loc de munca.

Etapele recrutarii personalului

Procesul de recrutare si selecție cuprinde, in general, urmatoarele etape:

  1. STABILIREA NEVOII DE RECRUTARE se face, de regula, de catre fiecare departament al organizației prin evaluarea situatiilor existente, din punct de vedere al acoperirii cu personal a obiectivelor, sarcinilor si activitatilor pe care le are de realizat intr-o anumita perioada de timp. Atunci cand evaluarea evidențiaza necesitatea maririi numarului de funcționari din cadrul compartimentului, acest lucru se concretizeaza intr-o solicitare adresata structurii ierarhice superioare.
  2. ANALIZA CERERII DE RECRUTARE este realizata de catre conducerea structurii superioare, impreuna cu departamentul de resurse umane.
  3. PUBLICITATEA POSTURILOR DISPONIBILE trebuie sa contina toate datele pe care trebuie sa le cunoasca un candidat cu privire la post si cerințele acestuia. Termenul limita de inscriere la concurs trebuie sa fie clar.
  4. INREGISTRAREA SI PRESELECTIA CANDIDATILOR se face prin depunerea (personal sau expediate prin posta) a doua documente de baza: Curriculum vitae (CV) si scrisoare de motivare. Cererea de inscriere furnizeaza informații privind motivația candidatului de a solicita ocuparea postului respectiv, eventual cu argumente in acest sens. Astfel, pe baza celor doua documente se realizeaza preselecția candidaților, respectiv evaluarea modului in care sunt indeplinite condițiile formale indicate in anunț. La primul contact al candidatului cu organizația se recomanda ca acestuia sa i se ceara sa completeze un document numit fisa candidatului.

Metode, criterii si principii de recrutare a resurselor umane

Principalele metode sunt: publicitatea, reteaua de cunostinte, folosirea consilierilor pentru recrutare, cautarea persoanelor, fisierul cu potentialii angajati, activitati de marketing, etc..

Publicitatea – este metoda folosita cel mai frecvent. Anuntul publicitar trebuie sa fie formulat cat mai exact si politicos astfel incat sa fie atragator, trebuie sa enunte cerintele la care trebuie sa raspunda persoanele interesate si trebuie sa ajunga la persoanele de care avem nevoie. Succesul aplicarii acestei metode este dependent de mijloacele de comunicare si de existenta auditorului. O prima cerinta referitoare la publicitate arata ca ea trebuie conceputa astfel incat sa atraga atentia, sa creeze si sa mentina interesul, sa stimuleze actiunea din partea celor interesati.

Reteaua de cunostinte – presupune apelul la cunoscuti, colegi, rude care pot informa despre persoanele interesate sa ocupe anumite posturi vacante. Prezinta dezavantajul ca aprecierile pot fi subiective si din experienta romaneasca se poate afirma ca functioneaza nepotismul, coruptia si constituirea de clanuri.

Cautarea persoanelor – se constituie ca fiind cea mai complexa metoda, deoarece vizeaza ocuparea unui post de manager sau cu specializare inalta. Aplicarea metodei presupune atat gasirea persoanelor care au calitatile si experienta cerute, cat si motivarea acestora pentru a participa la selectie.

Fisierul cu potentialii angajati – se creeaza si se actualizeaza de personalul si de compartimentul de recrutare. Metoda asigura o mare operativitate daca fisierul este actualizat.

Activitati de marketing – pot fi derulate pentru recrutarea personalului, considerand-o ca pe o activitate de marketing, care presupune: cercetarea pietei, stabilirea pretului, desfacerea.

Indiferent de metoda utilizata, firmele au criterii specifice de recrutare a personalului. Cu toate acestea, sunt utilizate de regula drept criterii de recrutare: competenta, vechimea si potentialul de dezvoltare al candidatilor.

Indiferent de politica de recrutare, trebuie sa se tina seama de piramida de varsta, care sa permita modalitati normale de promovare.

Procesul de selecție. Etapele acestuia

Persoanele preselectate vor fi contactate si invitate pentru a participa la procesul de evaluare si selectie. Metodele si tehnicile de selectie a personalului se concep diferențiat, in funcție de natura posturilor pentru care se efectueaza selecția si de calitatile, cunoștințele, aptitudinile sau deprinderile care se testeaza. Un arsenal sensibil mai bogat de metode si tehnici se intrebuinteaza la selectionarea personalului managerial, corespunzator complexitații cerințelor fata de acestea si implicațiile majore pe care munca sa le are asupra stabilirii si realizarii obiectivelor organizației.

Scopul acestor criterii este de a face diferența intre candidați in fiecare etapa a procesului de selectie pe baza unor criterii obiective si stabile. Criteriile trebuie sa fie in stricta concordanta cu postul. Folosirea de criterii necorespunzatoare va afecta calitatea concursului, iar din punct de vedere al legislației, care prevede acordarea de șanse egale tuturor candidaților, concursul poate fi considerat ilegal daca este dominat de incorectitudine. Procesul este bilateral, respectiv are loc o evaluare reciproca, atat a candidatului de catre organizație cat si a organizației de catre candidat. Candidații vor fi indreptatiti sa judece organizația dupa modul in care este conceput si realizat procesul de selectie, considerandu-l o indicație in legatura cu felul in care organizația se conduce pe sine si personalul ei si daca vor dori sa lucreze pentru aceasta organizație.

Procesul de selectie riguros derulat presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

1) intocmirea unui curriculum vitae;

2) intocmirea scrisorii de prezentare;

3) completarea formularului de angajare;

4) interviul;

5) testarea;

6) verificarea referintelor;

7) examenul medical;

8) angajarea.

Toate etapele au un caracter eliminator.

1) Curriculum vitae – constituie elementul de pornire in orice proces de selectie si poate fi utilizat ca mijloc de triere a candidatilor. C.V. trebuie sa cuprinda date obiective privind persoana: identificare, domiciliu, telefon, stare civila, studii si calificative obtinute, experienta in domeniul specific postului, posturi ocupate anterior, abilitati, cunostinte particulare (limbi straine cunoscute, utilizarea calculatorului, conducator auto), hobby-uri.

2) Scrisoarea de prezentare. Ea trebuie sa fie cat mai scurta, concisa si pe cat posibil redactata intr-un stil direct, deoarece trebuie adresata unei anumite persoane. Daca nu ii cunoastem numele, o adresam sefului de compartiment sau managerului general.

3) Formularul pentru angajare – reprezinta mijlocul de culegere a informatiilor despre candidati intr-o forma organizata.

Cercetarea candidaturilor este o formă de preselecţie. Pentru cercetarea candidaturilor se au în vedere informaţiile obţinute din CV, scrisoarea de motivare, scrisorile de recomandare sau cele solicitate pe baza unui chestionar tip.

4) Interviul definit ca o conversatie dirijata, este larg utilizat pentru acei candidati considerati corespunzatori dupa primele evaluari. Scopul interviului vizeaza evaluarea capacitatilor unui candidat in comparatie cu cerintele mentionate in specificatia postului. Desi unele informatii sunt cuprinse in curriculum vitae, altele pot fi obtinute prin prelucrarea testelor. Formarea unei imagini de ansamblu cere completarea informatiilor cu detalii privind experienta si caracteristicile personale. Impresia completa, finala asupra unei persoane rezulta numai dupa un dialog fata in fata.

In procesul de selectie este importanta si imaginea celui care realizeaza selectia deoarece utilizarea unor practici discriminatorii si afisarea unui comportament neadecvat (de superioritate) poate crea o imagine nefavorabila si asupra firmei.

5) Testarea pentru selectie – se realizeaza pe baza probelor ce implica anumite sarcini identice pentru toti subiectii, sunt utilizate de majoritatea firmelor in vederea selectiei personalului. Multe firme au cabinete psihologice in care sunt utilizate teste de la cele mai simple, cum ar fi “timpul de reactie” pana la cele complexe care presupune simularea operarii la instalatii tehnologice sau simularea conducerii auto. Nu exista un test general valabil pentru toate scopurile si in procesul de testare trebuie utilizate mai multe teste specializate.

Practica evidentiaza existenta unei diversitati de teste corespunzatoare diferitelor cerinte.

Acestea pot fi:

– teste Bio-medicale si psiho-fiziologice ce vizeaza parametrii psihomotorii de baza;

– teste de aptitudini simple si complexe;

– teste de indemanare care vizeaza activitati deja invatate;

– teste de inteligenta si perspicacitate pe baza carora se stabileste parametrul IQ;

– teste de cunostinte dintr-un anumit domeniu.

6) Verificarea referintelor – priveste informatiile scrise in CV, SP, FA, sau declarate in timpul interviului. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile, sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca. Informatii de referinta pot fi obtinute prin corespondenta, prin telefon sau direct printr-o persoana anume desemnata.

7) Examenul medical.

8) Angajarea – trebuie sa se faca respectand legislatia in vigoare. In cele mai multe cazuri, intre firma si angajat se incheie un contract de munca care poate prevedea o perioada de proba (1-6 luni), conditiile de munca si cele in care poate interveni sanctionarea sau concedierea. Totalitatea actiunilor necesare pentru a stabili munca, functia, locul de munca in care este angajata o persoana se finalizeaza prin incheierea contractului individual de munca.

Metode de selectie

Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc.

Primul interviu de selectie

În unele cazuri , înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber , trebuie sa dea un interviu scurt, numit interviu initial de selectie, pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber. Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului. Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea. Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare.

Testele

Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane. Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului. Testele sunt standardizate în functie de continut, de grila de notare sau de modul de administrare. Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. Unele sunt teste „cu creion si hârtie ” ca testele de matematica , altele sunt de îndemânare, sau altele cu masini (calculator de exemplu).

Interviul

Daca in urma interviului pentru alegerea preliminara, calitatile solicitantului par sa corespunda cerintelor organizatiei, se poate trece la desfasurarea interviului propriu-zis sau a interviului pentru selectie, cunoscut si sub numele de interviul pentru angajare, metoda de selectie folosita de majoritatea organizatiilor, indiferent de dimensiuni.

Ce este interviul? Este un schimb de idei, impresii, puncte de vedere intre un patron, manager si un posibil angajat, avand in vedere acceptarea sau respingerea reciproca. C.V.-ul, formularul de angajare si scrisoarea de intentie nu sunt suficiente. Informatiile suplimentare si detaliile pot fi obtinute prin intrevederea candidatului.

Interviu este utilizat atât în selectia, cât si promovarea, transferul angajatilor din cadrul organizatiei, fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale, prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului, precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective. Interviul de selectie constituie „momentul crucial” în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii, iar criticile constituie argumentul perfectionarii lui. Acesta este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane, fie de o singura persoana. Dar, de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. De obicei, un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc aceste interviuri.

Studii

Lasă un răspuns