875626

Tipuri de interviuri si Importanta recrutarii si selectiei personalului

Tipuri de interviuri

Interviurile se clasifica atat din punct de vedere al structurii, cat si din punct de vedere al numarului de intervievatori.

De obicei, la interviu participa un singur candidat o data, dar numarul intervievatorilor poate sa varieze foarte mult:

  1. Interviul individual.
  2. Interviul colectiv.
  3. Consiliul de intervievare (comisie)ț

In general vorbind, cu cat numarul de intervievatori este mai mare, cu atat creste gradul de formalism. In sectorul public se prefera comisiile de intervievare.

Luate din alta perspectiva, interviurile se impart in:

  1. Interviul structurat

In cazul acestui interviu, intervievatorul foloseste un set de intrebari standardizate care sunt puse tuturor candidatilor ce concureaza pentru o anumita functie.

  1. Interviul semistructurat

Acest tip de interviu implica o oarecare planificare din partea intervievatorilor, dar permite flexibilitate privind intrebarile si felul in care acestea sunt puse.

  1. Interviul nestructurat

Sunt folosite intrebari generale pentru a stimula candidatul sa discute despre el insusi, apoi va alege o idee din raspunsurile candidatului pentru a formula urmatoarea intrebare.

  1. Interviul stresant

Acesta este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate si presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reactioneaza.

Centrele de evaluare (Assessment Center)

Acestea reprezinta, de fapt, o proba de lucru, cel mai adesea folosita pentru selectia angajatilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale, o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se confrunta un manager. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de „in-basket test” si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare, delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii.

Criterii pentru aprecierea metodelor de selectie

Caracteristicile metodelor de selectie sunt validitatea si acuratetea. Validitatea se refera la gradul in care metodele de selectie alese prezic performantele viitoare la locul de munca. Orice instrument de selectie folosit trebuie sa testeze performantele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui sa fie o metoda valida de evaluare a aplicatiilor pentru postul pentru care candideaza.

Proba valabilitatii o reprezinta masura in care interviul reuseste sa previzioneze compatibilitatea candidatului cu postul pentru care concureaza. Astfel, daca unii dintre candidatii reusiti se dovedesc necorespunzatori dupa primele cateva saptamani de la angajare, inseamna ca trebuie neaparat pusa in discutie valabilitatea procesului de selectie.

Criteriile pentru aprecierea metodelor de selectie sunt:

  1. a) Costul – cu cat procesul de selectie este mai complex, cu atat costul va fi mai mare.
  2. b) Timpul – procesul recrutarii si selectiei poate lua destul de mult timp.
  3. c) Nevoia de aptitudini deosebite.
  4. d) Asteptarile candidatilor – acestia vor avea asteptari din partea angajatorului, in aceesi masura in care angajatorul are din partea sa.

Importanta recrutarii si selecției personalului

Recrutarea si selecția personalului este una din cele mai importante sarcini a oricarei organizații. Data fiind importanta unei decizii de angajare, conducatorii firmelor considera ca este justificat sa dispuna de maximum de informatii si opinii inainte de a se orienta catre unul din candidati. Desi recrutarea si selecția sunt activitati specializate, apartinand functiunii de personal a organizației abordarea lor trebuie facuta in contextul mai larg al organizației si mediului, care include :

– politica si strategia generala a organizației atat in domeniul resursei umane cat si in alte domenii (calitatea serviciilor prestate, programele de dezvoltare sociala, urbana,etc. modul de alocare si utilizare a resurselor umane);

– planul general de asigurare a resurselor umane pe termen scut, mediu si lung;

– concepția generala privind climatul si cultura organizaționala;

– cadrul de reglementari legislative, normative si instituționale ca si codurile si practicile existente sau recomandate in acest domeniu;

– implicațiile asupra bugetului (salarii, costuri pentru instruire, costuri directe ale recrutarii si selecției, costul erorilor in recrutare si selecție, etc.);

Toate acestea impun un mod de abordare planificat si sistematic al recrutarii si selecției. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru a-si putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei.

Studii

Lasă un răspuns